İŞ AKDİNİN GEÇERLİ FESİH GEÇERLİ FESİH KAVRAMI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrası; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’ndaki bu düzenlemeyle birlikte, işverenin süreli fesih hakkını kullanırken bir “geçerli sebep” göstermesi gerektiği ortaya konmuştur. Geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Bu açıklamadan yola çıkarak geçerli sebep kavramı; ahlak ve iyi niyet kuralları bakımından sözleşmeye derhal son vermeyi haklı kılacak ağırlıkta olmayan buna karşılık işçi çalıştırmaya devam edildiği takdirde işyerini olumsuz şekilde etkileyecek mahiyette, işçiye veya işyerine ilişkin olay ve durumlar şeklinde tanımlanabilir.

GEÇERLİ FESHİN ÖN ŞARTLARI

İş sözleşmesinin bildirimle feshedilmesinde İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen “geçerli fesih” kavramının gündeme gelebilmesi için;

(1)İş Kanununa tabi bir iş yeri olmalı,

(2)Bu iş yerinde çalışan işçi sayısı en az otuz olmalı,

Otuz işçi kriterinin hesaplanmasında belirli-belirsiz tam veya kısmi süreli ya da deneme süreli iş sözleşmeleriyle çalışan kişiler arasında bir ayrım yapılmayacaktır. Bu sayıya bildirim süresi içinde halen çalışmaya devam edenler de dahildir. Otuz işçi kriteri hesaplanırken; iş yerinden geçici süreyle ayrılan işçiler yerine ikame edilen işçilerle, çıraklar, stajyerler, süreksiz işlerde çalışanlar, muvazaalı olmadığı müddetçe alt işveren işçileri dikkate alınmayacaktır. Diğer yandan, işverenin birden fazla işyeri bulunması halinde, otuz işçinin hesabında bu işyerlerinde aynı bölge veya il içinde değil, “aynı iş kolunda” çalışan “toplam işçi sayısı” dikkate alınacaktır.

(3)Sözleşmesi feshedilecek olan işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalı ve en az altı aylık kıdeme sahip olmalı,

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre; işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile en az altı aydır aynı iş yerinde çalışması gerekir. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilecektir. Deneme süreleri altı aylık sürenin hesaplanmasında dikkate alınır. Altı aylık sürenin başlangıcı iş akdinin başladığı tarih değil; işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir.

(4)Bu işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden ve işçi işe alım/çıkarım yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmamalıdır,

İşveren vekili İş Kanunu’nun 4. maddesinin 2. fıkrasında “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” Şeklinde tanımlanmıştır. Kanunun bu tanımına göre; işveren vekili sayılabilmek için iki unsurun bir arada bulunması gerekmektedir. Bunlardan birincisi, işveren adına hareket etmek; diğeri ise, iş yeri ve işletmenin yönetiminde görev almaktır. Bu noktada önemle belirtmek gerekir ki, yönetimde yer alan işçi (işveren vekili) ile işveren arasındaki güven ilişkisi diğer işçilere oranla daha hassastır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshi ile birlikte zedelenen bu ilişkiyi yeniden tesis etmek çok daha zordur. İş sözleşmesi feshedilen işveren vekilinin tekrar işe iadesini sağlayacak bir güvencenin sağlanması işveren açısından katlanılamaz büyük bir risk olur. Bu nedenle kanunda özellikleri belirtilen işveren vekilleri için feshin geçersizliği ile birlikte işe iade davası açabilme hakkı verilmemiştir. Nitekim bu husus Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarında da hüküm altına alınmıştır